Sessiz İstifa: Çözülmesi Gereken Bir Çelişki

Bugün işletmelerin en temel sorunlarından birisi işgücünü koruyabilmek. Teknolojideki hızı yakalayabilmek için şirketlerin insanı 2. plan itmesi, çalışanların buna sessiz istifa ile cevap vermesine sebep oldu. Z kuşağı çalışma hayatına girdikçe işverenler bu sorunla daha çok karşılacak gibi görünüyor.

Liderliğin güçlendirilmesi, katılımın artmasına ve çalışanın motivasyonunun yükselmesine sebep olur. Üst yönetimler Z kuşağı ile iletişim kurmak istiyorsa öğrenmeyi sürekli hale getirmeli. Aradaki iletişim boşluğu, ancak onlarla aynı dili konuşarak kapatılabilir. Z kuşağını anlamak onlar gibi düşünmekten geçer. Bunun yollarından biri de öğrenmenin kurumsallaşmasıdır.

Pandemi, İş Hayatında Değişime Sebep Oldu.

Pandemi döneminde uzaktan çalışma, iş hayatında evrilmelere sebep oldu. Salgın sonrasında nitelikli personelin istifasını anlatan “Büyük İstifa” dan sonra “Sessiz İstifa” kavramı ile tanıştık. Çalışanların, tanımlanan işin dışına çıkmadıkları ve fazla sorumluluk almadan iş hayatına devam ettikleri sürece “Sessiz İstifa” diyebiliriz.

İnsanların birbirinden uzak çalışması, liderlerin işini zorlaştırdı. Liderler, bir arada çalışmayanları motive etmek ve onların iyi hissederek çalışmalarını sağlamak için çabalıyor. Bunun sonucunda da alt kadro ile üst yönetim arasında sıkışıyorlar.

Sessiz İstifa: Teknoloji Çalışma Hayatını Dönüştürüyor

Endüstri Devrimi yaşanırken insanlar, çocuklar da dahil haftada 7 gün, günde 16 saat çalışmıştır. Şehirlerin nüfusu sanayileşme ile artmış ve insanlar kötü koşullar altında yaşamak zorunda kalmıştır. Bugün, o dönemde yaşanan zorlukların, ödenen bedellerin karşılığında medeniyetin nasıl kurulduğunu kahvelerimizi içerek tartışabiliriz. O dönemdekiler de bir önceki değişimin zorluklarını rahat bir biçimde kendi kuşaklarına anlatmıştır.

Her değişim döneminde kurallar yeniden yazılır. İnsanlar geçiş dönemlerini, kuralların benimsendiği ve yeni düzenin oluştuğu ara dönemlere göre daha sancılı yaşar. Şu anda yaşanan da her kurumda değişime sebep olan teknoloji devriminin dayattığı adaptasyon sürecinin sıkıntılarıdır. 

Teknolojideki hızlı değişim, eğitimden yönetime kadar bir çok kurumu dönüştürmekte. Ayrıca gençlerin teknolojiyi benimseme hızı, kuşaklar arasındaki yaş farkını da daralttı. Bugün okullarda dahi öğretmen-öğrenci arasındaki öğrenme süreci tersine dönmüş durumda.

Teknoloji sayesinde insanların birbirine 7/24 bağlı kalması hayatın anlamını değiştirdi. İnternet üzerinden yeni fikirler ve fırsatlarla tanışmak, insanların çok genç yaşlarda başarılı olmalarını sağladı. Bu insanların hikayeleri ve sürekli dijital dünyanın içinde olan bu kuşağın öğrenmeyi benimsemesi kendilerini daha özgür hissetmelerine neden oldu.

Bu dıurum, çalışma hayatında işveren ile çalışan arasında büyük beklenti farkı oluşturuyor. Çoğu işveren, kendilerini başarıya taşıyan eski yöntemlerin yine de geçerli olacağı inancını taşıyor. Z kuşağı ise bunun tam tersi özgürlüğüne daha düşkün. Yaşaması gereken bir hayatın varlığının bilincinde ve tek şansını iyi kullanmak istiyor. Bu yüzden aradaki fark her iki taraf için mutsuzluk yaratıyor.

Çalışanlar, iş tanımlarında çizilen çalışma şartlarının dışında kendilerinden talep edilen her isteği hayatlarına müdahale olarak görüyor. Her şeyin maddeleştiği bir dönemde Z kuşağının buna haklı olarak geliştirdiği tepki yarın kendilerini vurabilir. Burada hem yönetimin hem de çalışanların bakış açılarına değinmemiz lazım.

Çalışanlar Neden Daha Çok Sorumluluk Almak İstemiyor?

Çalışanlar kendilerinin bir meta değil insan olarak görülmesini istiyor. Yaptıkları işin hayatlarının merkezinde olmadığını, sadece bir parçası olduğunu söylüyorlar. Özel hayatlarına daha çok zaman ayırmak ve yaptıkları işi eğlenerek yapmak amacındalar.

Çalışanlar daha esnek saatlerde, verimli olduklarına inandıkları saat aralıklarında çalışmak istiyor. İş ile ilgili kararlarda kendilerine danışılmasını çalıştıkları şirketlerin daha insan odaklı ve demokratik bir ortam yaratmasını talep ediyorlar. Bunun için de şartları yeniden müzakere etmek istiyorlar.

İşveren Açısından Sessiz İstifa

Üst yönetimlerin en çok zorlandığı konuların başında iş gücünü korumak geliyor. Bugün herkes akıllı telefonundan istediği saatte bir mal ya da hizmet satın alabilir. Alternatiflerin çoğalmasıyla insanların beklemeye tahammülünün azalması, yavaş kalmanın maliyetini çok yükseltti. Bu yüzden şirketler talepteki bu hızı yakalamak amacıyla insan faktörünü biraz 2. plana bıraktı. Yönetimler sert rekabette geri kalmamak için çalışan üzerindeki baskıyı arttırdı. Bu da çalışan ile lider arasındaki ilişkinin bozulmasına yol açtı.

Eskiye nazaran müşterilerin alternatifleri çoğaldığı için çalışanın hizmet kalitesini yükseltmesi gerekiyor. Bu durum yönetimler için önemli bir sorun yaratıyor. Öyle ki hem müşteri talebini hızlı bir şekilde karşılamak hem de çalışanı motive etmek yönetimler açısından zor bir ikilem haline geliyor.

İşiniz Kimliğinizdir, Onu Büyütün.

Çalışanlar, aşırı baskı ortamının yumuşaması ve daha insancıl bir ortama dönülmesi için şartları yeniden konuşmak istiyor. Sonuçta bu haklı bir talep olsa da şartların yeniden görüşülmesi, işi her şartın müzakere edilmesine götürür ki bu işin durmasına neden olur.

İş tanımlarının net yapıldığını kabul etsek de iş hayatı birçok öngörülemeyen dinamiği içerir. Neticede dinamik bir hayatı kalın çizgilerle tanımlayamazsınız. Bazen hiç tahmin edemediğiniz anlarda işveren değil ama işiniz sizden bir talepte bulunur. Mesleğiniz, işverenin dışında bir olgudur. Her gün iş yerine gitmek için değil işinize gitmek için uyanır ve ona güvenerek gelecek planları yaparsınız. Bunun yanında işinizi sadece çalıştığınız şirket için değil kendiniz için yaparsınız.

İşinizde iyi olursanız, ona saygı duyarsanız o da size saygı besler ve kazanırsınız. İşinizi patron-işyeri algısına düşürürseniz işinize olan saygınızı yitirirsiniz.

Eğer karşılığını alamadığınızı düşünürseniz işinizle beraber yer değiştirir, şansınızı başka yerde ararsınız. Aynı işi sizin yerinize başka birisinin de yapacağını düşünebilirsiniz. Ne var ki siz durmamışsanız, çevrenize ve kendinize değer katmışsanız sizin gibisi yapamaz. Eğer değerliyseniz kimse sizden ayrılmak istemez. Buna karşılık bu durumu “iş tanımı” içine hapsederseniz verimi düşürmüş olursunuz. Sonuçta bu sizin de hayatınıza etki eden bir durum yaratır.

İnsanların çevresinin dışında tanınması yaptıkları işler sayesindedir. İşin ötesine geçmemek de sizin hakkınızda fikir veren bir durumdur.

Değerinizi Doğru Ölçmelisiniz

İnsanlar kendilerini değerli görebilir ama değerler bazen abartılır. Sizi değerli yapan insanların algılarıdır ve siz bu algıları ürettiğiniz değerle yaratırsınız.

Standart yeteneklere ve az tecrübeye sahip olan birinin devamlı daha fazlasını istemesi haksızlıktır. Üstelik çalıştığı kuruma bir şey vermeden hayatını arzu ettiği standartta yaşamak için peşin istemesi etik de değildir.

Hayat size çeşitli fırsatlar sundukça bunları değerlendirir, yeni değerler yaratır ve fark edilirsiniz. Çalıştığınız kurum fark etmezse başkası fark eder ya da kendi işinizi kurarsınız. Eğer hak ettiğinizi düşünüyorsanız bunu ancak siz alırsınız ama bunu karşı tarafı inandırırsanız başarırsınız. Aksi takdirde kimse öyle düşünüyorsunuz diye size bir şey vermez. Bunu da, her şeyi müzakere ederek değil fark yaratarak başarırsınız.

Çalışanlar Değerli Olduğunu Görmek İstiyor

Genel kabul gören zihniyetin aslında dayatılan ve tehlikeli bir anlayış olması çoğu işyerinde baskıcı ortamların oluşmasına sebep olur. İnsanların hayatta kazanmak için bencil olması, gerektiğinde çevresindeki insanları kırması kabul edilen bir iş etiği olmuştur. Öne geçmek için her yolun mübah sayılması, bir çok insanın mizacına aykırı gelebilir ve mücadeleyi böyle yürütmek istemeyen insanların geri çekilmesine neden olur. İnsanlar kendine değer katmak isterse bunu yanındaki arkadaşını ve kendini değersizleştirmeden yapmalıdır.

Yukarıda belirttiğimiz gibi insan meta olarak görülmemelidir ama emek sizin sermayenizdir ve metadır. Bir ücret karşılığında emeğinizi kiralarsınız ve siz kiraladıktan sonra emeğiniz şirketin sermayesi olur. Bu sebeple işveren çalışana yatırım yapar, kurum kültürünü aşılar ve onu işletmenin bir parçası olarak kabul eder. Çalışanlar iş hayatını dikensiz gül bahçesi olarak görmemelidir.

Özel hayata zaman ayırmak, kişisel gelişim ve mesleki verimlilik açısından gereklidir. Oysa hayatı hiç üzerine koymadan bitirmek yerini korumak değil, gerilemek demektir.

Kendinize Değer Katmanız Hayatta Sizi Güçlü Kılar

Değişimin çok hızlı olduğu çağda adapte olamamak elimine olmanıza sebep olur. İşin, hayatın merkezinde olmaması gerektiğini anlıyorum. Yaşanması gereken bir hayat var ama zaman aktıkça omuzlarınıza iş dışında yeni sorumluluklar yüklenecektir. Zamanın getirdiği bu ağırlığı taşımak yaş ilerledikçe zorlaşır. Ne var ki azalan gücünüzü, genç yaşlarınızda kendinize kattığınız değerle telafi edersiniz. Bu anlamda tecrübe ve yetenek sizi hayatta dayanıklı kılar.

İnsanlar, kendilerine uygun gördükleri bedeli alırlarsa karşılığını verecekleri gibi bir mantık ileri sürer. Ne var ki belki de daha fazlasını hak ettiklerinin farkında değillerdir. Bunu anlamak için performans göstermeleri gerekir ve bu talep etmeden önce vermekle olur.

Alışveriş yaparken kendini ispat etmiş markaları tercih edersiniz ve bunu bilerek aradaki farkı verirsiniz. Hikayesi olmayan markayı ucuz da olsa önce başkasının denemesini beklersiniz. Hiçbir hikayesi olmayan, olana göre daha çok çalışmalıdır.

Ekonomide, kaynakların kıt olmasından dolayı bir şey üretirken başka bir şeyi azaltırsınız. Hayatta böyledir. Zamanınız kıttır ve yaptığınız her tercih başka bir tercihten vazgeçmek demektir. Zamanınızı yaptığınız tercihi yaşamak için harcarsınız.

Bugün sessiz istifayı bir yaşam felsefesi ya da insanın içinde çözmesi gereken bir çelişki olarak görebilirsiniz. İnsanlar bir yaşam felsefesi kabul edip tercihini bu yönde kullanırsa buna saygı duymak gerekir ama yaptığınız tercihin kalan hayatınıza mutluluk ve rahatlık getireceğinin bir garantisi yoktur.

Hayat sizi etkileyen ama öngöremediğiniz başka zamanları da akıtır. Mesela Yapay zekanın yakın gelecekte, yönetim dahil birçok işi devralma ihtimali var. Böyle bir durum sizin işiniz de dahil birçok işin yok olmasına sebep olur.

Yaşadığımız çağda yerinde saymak isteseniz bile büyük ilerleme kaydetmeniz gerekir.

İşverenin Çalışanına Karşı Sorumluluğu Var.

İşverenler bunun böyle gitmeyeceğini bilmeliler. İşletmelerinin en değerli varlığının insan olduğunu anlamalılar. Teknoloji geliştikçe yaşanan sert rekabet bu yargıyı biraz aşındırsa da insan kaynağının verimlilik ve karlılık için temel şart olduğunu kabul etmeliler. Çalışanların mutluluğunun da bir iş sonucu olduğunu görmeliler. Şirketin temsilinin mesai saatleri dışında da çalışanlar tarafından yapıldığını düşünmeleri gerekir. Onları bir makine değil insan olarak görmeli, duygularına hitap ederek verimliliklerini arttırmaları gerekir.

Çoğu işverenin, çalışanın mecbur olduğunu zannetmesi gibi yanlış bir algısı var. Biraz yaratıcı düşündüğünde insanların internette neler başardığını gösteren çok örnekle karşılaşırsınız. Sanal alemde her şeyin bir karşılığının olması aslında işverenlerin nitelikli elemanı daha çok motive etmesini ve dijital dünyayı bilen bu kuşaktan daha çok yararlanmasını gerektirir.

İşveren, piyasa şartları olarak zor koşulları dayatmamalıdır. Yukarıda saydığımız aynı tehdit ve fırsatlar işveren için de geçerlidir. Aynı gemide öngörülemeyen bir geleceğe yol alan insanlarız. İşveren benim işim diyerek işi tek başına sahiplenemez. İstihdam ettiği insanlar ona güvenmiştir ve işverenin çalışanlarına karşı sorumlulukları vardır.

Yaşanan teknolojik hıza ayak uydurmak artık tek bir grubun ya da kişinin vereceği karar olmaktan çıktı. Paylaşarak artan bilginin hızını yakalamak herkesin fikrini rahatça söyleyebildiği, çalışanların yönetime katılabildiği, hiyerarşinin esnek olduğu, paylaşımcı ve demokratik bir ortamda mümkün olur.

Bir Çözüm: Öğrenen Organizasyon

Bunun üstesinden gelmek için kağıt üzerinde çözüm önerileri getirmek sorunu yüzeysel konuşmak olur. Sorunun kaynağını tespit etmek doğru çözümü bulmanızı sağlar. 

Bugün teknoloji şirketleri, yaratılan bilginin daha çabuk ve güvenli bir şekilde dağıtılması için artık yapay zekayı devreye soktu. Bilgi bu kadar hızlı akarken yavaş kalmanın fırsat maliyeti çok yüksek. Bugün dünyada birçok firma çalışanlarının ya yeteneklerini güncelliyor ya da yeni yetenek kazanmaları için eğitim veriyor.

Burada öğrenmeyi kişiler üzerinden tek başına götürmek yanlış olur. Neticede bir üstü, altındakinden tek taraflı beklenti içinde olmamalı. Kurumsal olarak öğrenme kültürünün tüm katılımcılar tarafından içselleştirilmesi gerekir. Öğrenme, en üstten en alta kadar kurumsallaştığı takdirde toplu bir motivasyondan bahsedebilirsiniz ve çağın gerektirdiği hıza ulaşmış olursunuz.

Öğrenmenin Kurumsallaşması Lider Üzerinden Olur.

İnsan gerek ailesinde gerekse iş hayatında bir örnek ister. Farkında olmasak da çevremizde etki yaratan şeyler isteriz. Zor anlarda karşısındakine hissettirmese de takip etmek isteyeceği birisini arar.

Lider, eğer ekip arkadaşlarının kendisini takip etmesini istiyorsa onlardan daha fazla değer üretmesi ve çalışması gerekir. Üst yönetim, bu özveriyi görüp takdir etmeli ve diğer çalışanlardan daha fazla ödüllendirmelidir. Alt kadro, daha çok çalıştığı ve değer ürettiği zaman bunun karşılığını alacağını görmelidir. Rol model olacak kişi öğrenip bu alışkanlığını beraber çalıştığı arkadaşlarına aktarmalıdır. Bunu başarmak için öğrenmeyi daha çok istemeli ve empati yeteneğini geliştirmelidir.

Yönetimler Liderlere Görev Vererek Öğrenmeyi Kolaylaştırmalıdır.

Liderler, şirket yönetimleri de dahil olmak üzere tüm çalışanlara eğitim verebilir. Liderler yapay zeka, dijital okur yazarlık ve büyük veri gibi bilişsel yetenekleri kazanıp bunu şirket geneline aktarmalıdır. Bunu ekip arkadaşlarıyla beraber öğrenip projelendirebilir. Eğer bunları önceden biliyorsa da teknolojinin sürekli değiştiği bir çağda kendini güncellemiş olur. Hatta artık öğrenmenin tersine yaşandığı günümüzde dijital dünya kurdu olan Z kuşağından faydalanmak iyi bir çözüm olabilir. Öğrenmeyi zevkli hale getirmek için oyunlaştırma tüm kurum genelinde uygulanabilir.

Liderler hem ekip arkadaşlarına model olmalı hem de şirketin daha verimli yönetilmesi için değişimi çok iyi takip etmelidir. Bunu başarmak için liderlerin süreçlerde yer alması ve yetkilerini kullanabilmesi gerekir.

Teknolojiyi bir parçaları olarak gören Z kuşağı, öğrenmeyi diğerlerinden daha çok benimsemiştir. Bu kuşak dijital dünyanın çocuklarıdır ve her gün bu dünya ile iç içe olmak onlar için sıradan birşeydir. Çalışanların bu özelliğinden dolayı öğrenme sürecinin tersine dönmesi öğrenmeyi yukarıdan aşağıya doğru şekillendirir. Yöneticilerin öğrenmek için daha çok çaba sarfetmesi aradaki iletişim boşluğunun kapanmasına yardımcı olur.

Liderin öğrenerek zihin sınırlarını genişletmesi çalıştığı arkadaşlarına dokunmasını sağlar. Yeni bir şeyler öğrenmek insanlarda heyecan yaratır. İnsan öğrendikçe bir önceki kaygısından kurtulur, özgürleştiğini hisseder ve bu özgürlüğün hafifliği öğrenmeyi benimsemiş olan Z kuşağında vardır. Aradaki köprüleri onlara devamlı hak vererek, dediklerini yaparak ve şartları müzakere ederek değil, öğrenmeyi benimseyip onlar gibi özgürlüğü hissederek yani onlar gibi düşünerek kaldırabilirsiniz.

Sonuç

Değişimi kabul etmek ortak kabul ile olur. Ortak tasa ve mutluluğun paylaşıldığı bir ortamda harekete geçmek için söze gerek kalmaz. Siz kabul etmeseniz de yapmak istemediklerinizi piyasa yapacaktır. Eskide direnerek eski yöntemlerle iş yapmak sizi tasfiye eder ve tasfiye olmak da bir çözümdür.

Eğer tek bir yürek ve ağız olmak isteniyorsa kurum kazandıkça çalışanda kazandığını hissetmelidir.

Not: Paylaşacak birçok veri vardı fakat sorunun kendisi her şeyi rakamlarla ifade etmek olduğu için bunu yapmadım. Sunulan çözüm önerilerinin bilimsel ve duygudan uzak olması, çözümü yine rakamlarda aramak olurdu.