Oyunlaştırma (Gamification)

İş hayatının en önemli sorunlarından birisi çalışanların fazla sorumluluk almadan çalışma hayatına devam etmesi. İşletmelerin iş gücünü etkin kullanamaması büyük kaynak israfına neden oluyor.

Çalışanların işlerine karşı soğuk durmaları motivasyon eksikliğinden kaynaklanmakta. İşletmelerin gelecek planları yapabilmesi ve devamlılığını sağlayabilmesi ortak bir bilinç geliştirmesine bağlı.

Yönetimler, işin sürekliliğini sağlayabilmek için çalışanların duygularına hitap edecek ve onları sorumluluk almaya teşvik edecek yöntemleri uygulama çabasında. Eğer işletmeler öğrenmeyi zevkli hale getirebilirse katılımı da arttırmış olur.

Teknoloji, her gün karşımıza işin sürekliliği için öğrenmemiz gereken yeni şeyler çıkardıkça öğrenmenin güç olduğuna inananıyor ve işin çok zor olduğunu düşünerek ürküyoruz. Bu da çok sorumluluk almamızı engelliyor çünkü aldığımız sorumluluğun gereğini yerine getirememe korkusu oluşuyor.

İnsana öğrenmek başlarda zor gelse de bunu bir sisteme koyduğu zaman çok zevkli olduğunu anlayacaktır. Öğrendiğiniz her şey bir başkasını getirir ve bu ardışıklık sizi başka bir seviyeye taşır. Önceleri korkarak almadığınız sorumluluğun ağırlığı kalmaz, öğrendikçe hafiflersiniz. Her gün karşınıza çıkan yeniliklere korkarak bakmazsınız çünkü zihniniz artık öğrenmeye alışmıştır ve karşınıza çıkan zorluklar sizi daha da büyüten fırsatlardır.

Oyunlaştırmayla Öğrenmeyi Zevkli Hale Getirebilirsiniz.

İlk defa 2008 yılında duyulan Oyunlaştırma (Gamification) 2010 yılına kadar çok üzerinde durulmayan bir kavram olarak kaldı. Tanım olarak oyun felsefesinin, oyunsal düşünmenin oyun bağlamının dışında da kullanılmasıdır. Ortaya atılma amacı çalışanların motivasyonunu arttırmak, problem çözmeye teşvik etmek ve katılımı arttırmaktır. Bunlar sağlandığı takdirde kurumun sürekliliği sağlanır ve çalışanların sadakati artar.

Oyunlaştırmanın çıkış noktası 21. yy Z kuşağının güç kazanmasıdır. Dijital yerli (Digital native) ya da net vatandaşları (netizen) olarak da adlandırılan bu kuşak teknoloji çağının içine doğan, teknolojiyi günlük hayatın sıradan bir parçası olarak gören ve içselleştiren bir nesildir. Çağı sürükleyen, değişimi zorlayan ve taşıyan insandır.

Dijital oyunların yeni teknolojilerle ortaya çıkması, pazarın büyümesi ve bağımlılığın artması oyun sektörünün büyümesini ve oyunlaştırmanın yayılmasına sebep oldu.

Oyunlaştırma, bir öğrenme yöntemi değil öğrenmeyi çekici hale getiren bir yaklaşım olarak kabul edilir. Başlarda, dijital oyunlardan esinlenerek ortaya çıktığı için daha çok online çalışma sisteminde kullanılan oyunlaştırma artık offline ortamlarda da hızla uygulama alanı buluyor.

Oyunlaştırma ile katılımı arttırabilir, daha çok çalışmayı sağlayan güdüyü harekete geçirebilirsiniz. Ayrıca motivasyonu sürdürmek için yeni yaklaşımlar ortaya çıkaracak yaratıcılığı ortaya çıkarabilir, bireysel yarışmadan çok toplu kazanım için ekip dayanışmasını arttırabilirsiniz.

Oyunlaştırma bileşenleri içeren bir etkinliğe daha çok katılmak istersiniz. Yapılan bir araştırmaya göre oyun, insan psikolojisinde değişik dalgalanmalara neden olur ve şu güdüleri harekete geçirir.

Başarmak: Oyun içinde ilerlemeyi kapsar. Oyuncu, oyunun kurallarına ve sistemine ilgi duyarak ilerlemek ister ve insanda rekabet etme isteği uyanır.

Sosyalleşmek: İnsanlarla bağlanmak, sohbet etmek ve grup mücadelesinde ait olmak ister.

Bütünleşmek ve içine girmek: Bir oyunun özgün hikayesinde olmak için bir karakter yaratmak ve kendiyle özdeşleştirmek, bunu yaparken gerçek hayattan kurtulmak.

Oyunlaştırma hayatın birçok alanında uygulanır. Çıkış noktası dijital oyunlar olsa da bugün eğitim, savunma sanayi, hukuk, pilotluk eğitimi gibi birçok işte kullanılır. Burada yapılan simülasyonlarda gerçek dışı olaylar gerçeğe uygulanır.

En çok motive eden oyunlaştırma metodları:

• Ödüllendirme
• Rozetler
• Puan
• Lider tablosu
• Seviye atlama

Ölçme ve Motive Edici Bir Araç Olarak Oyunlaştırma

Artık hedef verilip sonuçların takip edildiği bireysel çalışma şeklinden, bireyin başarısını ekibin başarısıyla ölçtüğü bir döneme girdik. Sürekli kendini yenileyen teknolojinin hızına, öğrenen organizasyon olarak toplu bir motivasyonla yetişebilirsiniz. Bireysel çabanın gücü, paylaşarak büyüyen bilginin karşısında sınırlıdır.

Gamification, hiç sorumluluk alamayan insanları sorumluluk almaya teşvik etmelidir. Her insanın içinde duygular ölçülü bir biçimde vardır ve yaratıcılık bunlardan biridir. Bazı duygular, utanma vb., insanların öne çıkmasını engelleyebilir. Liderler bu insanları cesaretlendirerek etkinlik düzenlemesini sağlayabilir ve sonuçlara yapıcı ve katılımcı bir destek sunmasını sağlayarak içindeki yaratıcılık duygusunu ortaya çıkarabilir. Bu durumda oyunlaştırmanın, insanın kendini keşfetmesinde önemli bir rolü var diyebiliriz.

Teknolojideki değişimin hızı, şirketlerin işe alım metodlarını da değiştirdi. İnsan kaynaklarında oyunlaştırma ile işe alım süresi kısalırken değerlendirme kapasitesi arttı. Artık çok iyi bir özgeçmiş yerine işi nasıl yapacağınızı gösteren öğrenme, analitik düşünme, web geliştirme, büyük veri ve yapay zeka gibi bilişsel yetenekleriniz ölçülüyor. Özgeçmişinizdeki yetenekler hızla yerini başkalarına bırakıyor ya da kendini güncelliyor. Bu yetenekleri ölçmek için gamification iyi bir yöntem olarak kabul ediliyor.

Oyunlaştırma tüketiciye dönük olarak da çok kullanılıyor. İnsanlar çalışırken eğlenmek istediği gibi tüketici de eğlenerek harcamak istiyor. Hazır giyimden kahve sektörüne kadar müşteri sadakatini ve marka bilinirliğini arttırmak için şirketler çok yaratıcı oyunlaştırma örnekleri sunuyor. Mesela Hopi uygulaması ile tüketici harcadıkça hopi puan kazanıyor. Oyunun kuralı şöyle işliyor: Sistem, harcama alışkanlığınıza göre sizi analiz ediyor ve ona uygun fırsatlar sunuyor.

Bir oyunlaştırmayla sağlanan motivasyon sayesinde bugün dijital pazaryeri uygulaması Hopishop ve dijital ödeme aracı olan dijital cüzdan Hopipay kuruldu. Müşterilerin eğlenerek alışveriş yapması, Koşulsuz Müşteri Mutluluğunu sağlamış oldu.

Starbucks da müşterilerini oyuncu durumuna getirerek hem müşteri sadakatini hem de gelirini arttırıyor. Telefonunuza Starbucks uygulamasını indirerek ilk ücretsiz kahveniz için ilk yıldızınızı kazanmış oluyorsunuz. Belli sayıda yıldız topladığınızda Starbucks sadakatiniz için size bir kahve ikram ediyor. Ayrıca doğum gününüzde sizi hatırlayarak deneyiminizi kişiselleştiriyor ve ücretsiz kahvenizi alıyorsunuz. Bunlar hep insana dokunan, sadakati arttıran uygulamalar ve oyunlaştırmayı iyi kullanan şirketleri farklılaştıran unsurlar.

Akıllı telefonlarla dijitalleştikçe aslında her geçen gün oyuna daha çok bağlanıyoruz. Bir tuşa basmak, ekranı kaydırmak ya da çağrı geldiğinde kulağımızdaki cihaza küçük bir dokunuşta bulunmak bizde farklı güdüleri ortaya çıkarıyor.

Günlük hayatta kamu uygulamaları, oyunlaştırmayla insanları tasarruflu davranmaktan iyi bir gün geçirecek farklı dürtüleri harekete geçirebiliyor.

Oyunlaştırma sadece eğlenmek değil bir amaç uğruna olduğunda ciddi bir oyun kabul edilir.

Oyunlaştırmadan verim almak istiyorsanız ortamın buna uygun olması gerekir. Yani bataklığı kurutmadan sinekleri öldürmeniz bir işe yaramaz. Oyunlaştırma yapısal sorunları çözmez ama verimi arttıracak motivasyonu sağlar. Öncelikle kurumun yapısı en yukarıdan aşağıya kadar öğrenmeye uygun olmalıdır. Oyunlaştırmayı yeni bir şeyi denemek ve bunu kendinize adapte etmek için uygularsınız. Eğer kurumsal yapı buna müsaade etmiyorsa yapılan etkinlik ilk başta biraz etkili görünse de öğrenme içselleştirilmediği için kalıcı olmaz. 

Maddi ve Sosyal Ödüllendirme

Oyunlaştırmada amaç tek bir yürek ve ağız olmaksa bu kazançta da böyle olmalıdır. Şirket kazandıkça çalışan kazandığını hissetmeli ve çalıştığı kurumu sahiplenmelidir.

İnsanlar bir maddi gelir elde etmek için çalışır ve prim hem performansın takdir edilmesi hem de ek kazanç olarak motivasyonu çok arttırır fakat ilişkileri de zehirleyen bir uygulamadır. Kişinin aslında mantıklı hareket ettiği yanılsamasına neden olur. Kısa vadeli bir düşüncedir ve kurumda öğrenme kültürünü sekteye uğratabilir.

Para ödüllerinin hem iyi hem de kötü tarafları vardır. Bazı şeyleri yaparken ana dürtüyü gizleyerek niyetimizi belli ederiz. Yani bir nezaket çerçevesinde niyetimizi açıklarız. Ana dürtümüz para kazanmaksa bunu daha yuvarlak kelimelerle belirtiriz çünkü şartlar sözlerde gizli kaldıkça karşımızdaki ile örtük bir anlaşmayla birbirimizi anlarız. Oyunu kazanma şartları çok maddeleştiği zaman nezaket ortadan kalkabilir hatta birbirine saygı aşınabilir ki bu bir işyerinde çok tehlikelidir.

İkinci tehlike, eğer maddi ödüllendirmeyi durdurursanız işlerin de durma noktasına gelmesidir. Hatta verilen tutarın daha çoğu verilmezse mutsuzluk artabilir ve iş devamlı daha fazlasını verme üzerine kurulu bir düzene doğru gider.

Oyunlaştırma, verilecek maddi takdirin içini boşaltmadan sosyal takdir ve anlık ödüllendirmelerle güçlendirilmelidir. Her insan sadece iş yerinde değil toplumda da ait olmak, tanınmak ve kendini değerli hissetmek ister. Çalışanın haberi olmadan gelen küçük bir hediye, ekip içinde yönetimi tarafından takdir edilmek insanların temel güdülerine hitap eder. Çalışan, anlık ödüllendirmelerle kendini özel hisseder, daha çok sorumluluk almak ister, maneviyatını arttırır ve öğrenmenin kurumsallaşmasına yardım eder. Burada kriterler, her şirketin yapısına göre farklılık gösterse de tüm çalışanları kapsayacak bir oyun düzeninin kurgulanması her şirket için temel prensip olmalıdır.

Sonuç

Katılımın çok olması, paylaşmanın getireceği sinerji olağanüstü maddi ve manevi kazanımlar sağlar.

İnsanlar alışkanlıklarının mahkumudur ve bütün mesele alışkanlıklarımızı değiştirebilecek çabayı göstermektir.

İnsanların davranışlarını daha iyi için değiştirmesinin en etkili yolu, işi eğlenceli hale getirmektir.